Was Unternehmen 2026 beim Recruiting mit KI beachten müssen

Ein KI-Tool, das einen Satz umformuliert, und ein System, das Bewerber bewertet, erfüllen unterschiedliche Aufgaben. Diese Unterscheidung ist der erste Schritt für Unternehmen, die KI im Recruiting einsetzen möchten. Eine sinnvolle Prüfung betrachtet die Funktion, die verarbeiteten Daten und den Einfluss des Ergebnisses auf Menschen. Der Name des Produkts allein reicht dafür nicht.

1. Beim tatsächlichen Einsatz beginnen

Erstellen Sie eine Übersicht Ihrer Anwendungsfälle. Wird lediglich eine Stellenanzeige bearbeitet? Werden Lebensläufe zusammengefasst? Ermittelt das System eine Rangfolge oder schlägt es Ablehnungen vor? Dokumentieren Sie, welche Informationen einfließen und was Mitarbeiter anschließend mit dem Ergebnis tun. Auch ein ursprünglich einfaches Texttool kann in einem anderen Prozess eine folgenreiche Rolle erhalten.

Datenschutz und Gleichbehandlung mitdenken

Besonders kritisch ist eine Routine, in der Beschäftigte Vorschläge nur noch bestätigen. Ein Klick durch einen Menschen ist keine aussagekräftige Qualitätsprüfung. Wer ein Ergebnis überprüft, muss die Grundlage verstehen, Fehler erkennen können und tatsächlich die Möglichkeit haben, anders zu entscheiden. Dafür braucht es Zeit, Kenntnisse und Zugriff auf die Originalinformationen.

2. Der Rechtsrahmen hat mehrere Ebenen

Die DSGVO enthält in Artikel 22 einen besonderen Schutz vor ausschließlich automatisierten Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung. Der Artikel sieht Ausnahmen und Schutzmaßnahmen vor; nicht jede automatisierte Verarbeitung fällt darunter. Daneben bleiben unter anderem Rechtsgrundlage, Transparenz und Datenminimierung relevant. [7] Eine konkrete Recruiting-Lösung muss deshalb anhand ihres tatsächlichen Ablaufs beurteilt werden.

Auch das Benachteiligungsverbot des AGG bleibt zu beachten. [8] Software macht eine unzulässige Auswahlregel nicht zulässig. Wenn ein System aus früheren Einstellungen Muster ableitet, sollte das Unternehmen besonders genau prüfen, ob diese Muster fachliche Eignung abbilden oder ungeeignete Stellvertretermerkmale verwenden. Eine historische Entscheidung ist nicht automatisch ein sinnvoller Maßstab für die nächste.